关于“二孩”政策对女性职业发展的影响与对策研究的调研报告

沈阳市沈北新区黄家街道妇联主席  王丹

摘要：为积极应对人口老龄化，促进我国人口均衡发展，2015年10月中共十八届五中全会正式审议并通过了“二孩”政策，并包括人口、经济、社会、家庭等多个层面的内容，可见“二孩”政策的影响广泛而深远，最为直接影响的便是我国广大的育龄女性。但事实上，女性是二孩生育的主体，也是社会劳动的参与者，同时肩负着家庭与社会双重角色，在与计划生育政策相关的公共讨论中，社会舆论强调更多的也是女性在社会与家庭发展中所肩负的生育责任，而相对缺乏对女性应当享有的个人发展权益的关注和重视。因此，为避免“二孩”政策也遭遇“遇冷”的尴尬，我们必须正确认识职业女性在二孩政策下其自身职业发展所面临的新困境，并积极探讨对策建议。

关键词：工作投入；职业资本；职业机会；社会性别；组织层面；职业规划；男性责任；保险改革

一、二孩政策对女性职业发展的影响原因

（一）个人层面

1.关于工作投入

主要体现在女性身体健康和心理应激的影响，随着孩子数量的增加，会打破已婚已育女性的既有的生活轨迹和状态，使得更多的时间和精力资源向家庭倾斜，同时造成女性的身体和心理状况产生消极影响，职场妈妈需要时间和过程去进行自身的生活调试和心理适应。更深层次的原因是，女性富有母性、体贴细致，适合家庭照护工作，我国绝大多数的家庭均由母亲承担主要的家庭抚育责任，甚至，生育及照顾子女被认为是女性确认自我价值的重要来源，是女性的天职，这种观念由来已久且深入人心。时代发展因素上，新时代母亲更能理解当前社会竞争的残酷与激烈，她们不愿意让孩子输在起跑线上，因而她们更愿意且不遗余力地为孩子教育投入大量的金钱、时间与精力。

2.关于职业资本

职业资本最重要的体现即专业知识与工作技能，而积累性是职业资本要素的一大特性。女性生育在时间、生理和心理方面都具有周期性，在生育过程中会使职业中断，导致女性不得不暂时离开职场而回归家庭，从而其对女性职业发展过程中的职业资本积累的消极影响是无法避免的，尤其是二孩政策背景下，随着女性生育数量的增加以及产假的延长，女性脱离工作的时间延长，人力资本积累退化，最终导致在互联网经济和学习型社会的大背景下，信息与技术更新速度日新月异，任何一个职业人都不会存在学习的终点，包括二孩政策下的职业女性。

3.关于职业机会

职业发展机会稍纵即逝，而职场母亲在生育周期或婴幼儿密集看护期内确实分身乏术，再加上雇主对处于生育期以及生育后回归职场女性的刻板印象造成女性职业发展过程中职业机会减少。具体表现有两种，一是用人单位对此种女性差别对待，比如调岗降薪或变相辞退等；二是出于家庭以及自身实际情况考虑而重新规划自己的职业生涯，如选择主动辞职做全职妈妈或母亲友好型职业。种种不利因素都在一定程度上减少了生育过后再次重返职场的女性在职业发展中的机会与可能性，甚至有不少女性在生育后最终被抛给了非正规化就业市场。

综上所述：在工作投入方面，二孩生育女性由于家庭责任的增加致使其工作时间与精力投入均明显低于一次生育女性，尤其是高龄孕产妇，会加剧母婴的健康风险，由此更会导致二孩生育女性工作投入相对偏低；在职业资本方面，二孩生育使职业母亲的职业生涯再次中断，或者被迫辞职待产，由此会导致二孩生育女性在工作技能和知识结构两个层面的人力资本积累上相对偏低；在职业机会方面，二孩生育使女性在孕产及哺乳这“三期”，由于身体不适、情绪不稳，或者时间、精力上无法从孩子上分身而错失工作加薪或升职的机会，由此会导致二孩生育女性在工作机会上明显处于劣势，机会成本相对偏高。

（二）社会层面

随着现代女性受教育水平的提高，尽管她们逐渐受到“男女平等”的现代文化的熏陶和影响，在工作上追求独立自由以及自身人生价值的实现，希望获得较高的职业地位，但是，当女性在生育前后对待工作上的表现和成就会存在一定程度的落差，尤其在二孩政策背景下，随着家庭孩子数量的增加，以及父母对孩子教育的越来越多的重视，女性在其间承担起越来越多的家庭责任，也就是说生育后的女性在不知不觉间接受了“男主外，女主内”的传统性别文化，具体表现就是逐渐将生活重心向家庭倾斜，甚至当家庭角色与职业角色发生冲突或不可兼顾时，她们会选择调整工作以适应家庭或完全放弃自己的工作做全职太太，这也验证了主张“男主外、女主内”的传统社会性别文化，显而易见，传统社会性别文化对现代职业女性影响根深蒂固。

（三）组织层面

关于组织层面的影响，首先要提到雇主歧视，虽然国家的政策明令禁止就业性别歧视，但上有政策下有对策，收效甚微。公司一般追求自身组织效益和利益的最大化，从而规避承担女性生育成本（带薪休产假、职业空档期的人员替补成本以及生育及生育后的女性在岗期间的低效率与低收益成本）的风险。随着二孩政策全面放开，各省市都修改了本地的计划生育条例，其中有一条就是延长产假，这无疑对于女性来说是一把双刃剑，一方面有利于女性自身身体更好的恢复以及更好的看护刚出生的孩子，但在某种程度上激化了雇主与女雇员的不可调和的职场矛盾，雇主需要高生产力的雇员，而女雇员的家庭和孩子又需要一个称职的妈妈，女性面临家庭与职场的双重压力。总而言之，由二孩政策所激化的雇主隐形歧视会在很大程度上减少女性的职业机会，也会同时深化社会对女性的刻板印象，如工作效率低下、家庭导向、成就动机弱等。

二、关于促进女性职业稳健发展的对策建议

根据以上二孩政策对女性职业发展的影响因素及原因分析，为了尽量减弱二孩政策对女性职业发展的负面和消极影响，本文认为应该从个人、社会性别文化、组织三个视角着手。

（一）个人视角：女性做好职业生涯发展规划

夫妻双方在做出生育二孩的决策后，职业女性有两种选择，辞职待产或正常休产假，无论哪种情况，职业生涯都会或长或短时间的中断，并造成各种负面影响：第一，在家庭经济方面，随着女性的被迫辞职或收入减少，其家庭原有的生活质量被迫降低或者生活状态被迫打乱，致使家庭经济压力骤增，随之而来的是家庭矛盾的增多。第二，在孩子成长陪伴方面，一旦女性当上全职妈妈或者家庭收入降低，家庭的经济压力就会落在男性肩上，因此父亲迫于家庭生计而奔波，难免缺少陪伴孩子的时间，随之而来的就是孩子成长过程中父亲的缺位。三是，在自身心理方面，社会的普遍认知是“工作是社会劳动，创收，而生养孩子是家庭劳动，不创收”，在经济基础决定上层建筑的包括家庭关系在内的社会关系中，夫妻双方的家庭地位和自我价值感是差异性很大的，随着时间的延长，随之而来的可能是女性自我价值感的降低、自信与安全感的缺乏。综上所述，由于受生理因素、社会习俗等多方面因素的影响，在女性的职业生涯发展过程中，打算生育二孩的女性应需要提前做好准备，包括心理、精力和经济等方面，学会合理适时规划自己的职业生涯。

（二）社会性别文化视角：政策上明确男性的育儿责任

社会以及个体成员必须对女性在生育和抚养后代方面所做的贡献得到充分的认可和尊重，国家也应出台更多的法律和政策去保障女性拥有平等的发展机会，比如实现夫妻双方家庭责任的均等化、健全男性的陪产假制度等。现代社会中，女性的生育成本本应由国家社会共同承担，但往往直接转移给了用人单位，最终间接转嫁到女性成员本身，这无疑是一种性别上的不公平，对女性的职业发展非常不利。而陪产假制度的落实，可以使生育成本在男女两性间平均分摊，用人单位面对男女两性近似等同的用人成本，从而在一定程度上缓解女性职场中的不平等待遇。我国绝大部分省份相继在本地的计生条例中明确规定了陪产假制度。其中，山东、天津的陪产假最短，为7天；河南、甘肃、云南的陪产假最长，为 30天或 1个月；其余省份的陪产假基本都为 15天。值得注意的是，虽然多数地区（如北京、上海、广州等）在新版计生条例中明确陪产假视为出勤，原有工资待遇不变，享受带薪陪产假，但仍有不少劳动者反应由于享受陪产假而使工资减少或陪产假缩短，甚至根本享受不到陪产假。之所以要推动落实男性的陪产假制度，在于其具有重要的社会和现实意义：

1.有助于男女两性平等就业

女性一直是职场中的弱势群体，就业难、就业歧视屡见不鲜，甚至有评论认为女性应该回归家庭。陪产假制度，有利于营造平等的就业环境和氛围，逐步实现男女两性平等地分担照顾孩子和收拾家务的家庭责任，实现婚姻关系中真正的平等和自由，需要男女双方共同努力，平衡家庭和工作的关系。无论男女，不分性别，每个独立的个体既需要家庭生活质量的提高和幸福，也需要职业的参与和发展。如果抚育、照顾孩子的重任能由男女双发共同分担，这将会给女性带来更大的职业发展空间和机会，而女性成员的全面发展才是营造家庭及自身幸福之路的必要条件。

2.有助于消除产妇的紧张情绪

有利于保障妻儿的身心健康，从而建立起和谐的家庭关系。女性休产假期间，身体虚弱、情绪易波动，丈夫在身边照顾，对于顺利分娩、产后恢复，以及母乳喂养都有很大帮助，还有利于实现孩子的茁壮健康成长。同时，不管从生理特征还是社会分工来看，男性和女性都有本质的差异，因此让男性承担生育和哺育的责任显然不现实，但让男性休产假并不难，女性生孩子，夫妻双方共同带孩子，有助于增进共同话题和夫妻感情。

(三）组织视角：改革以企业负担为主的生育保险制度

目前，我国生育保险费的缴纳仍由企业完全承担，并不需要国家和员工个人承担。这一缴费机制会引发诸多潜在问题，其一，完全由企业缴纳会加重企业负担；其次，企业为逃避缴纳这一费用会想方设法地逃避聘用女员工，或者与女员工签订不合理劳动合同，限制女性员工生育。这不仅不能保障女员工生育的合法权益，而且在一定程度上给女性带来了巨大的就业压力，严重违背了制定女性生育保险的初衷。为此，应改革现行的生育保险制度：

1.完善生育保险缴费机制

转变完全由企业负担的缴费模式，实行国家、企业及个人三方共担的缴费机制。三方共担的缴费机制在减轻企业运营压力的同时，也能够避免企业将女性员工拒之门外的现象，缓解女性的就业压力，并且还有助于国家和社会共担生育责任。个人缴费的实施还有助于提升生育保险的覆盖率，提高非正规就业市场女性获取生育保险权益的可能性。

2.转变生育保险金的发放方式

实行以家庭为单位的生育保险基金发放模式。在现行生育保险基金发放过程中，如果自己的妻子没有工作，即使父亲的工作单位为其缴纳了生育保险金，参加了生育保险，也无权领取生育保险基金，这严重损害了男性的合法权益。生育是所有家庭成员的行为，父亲负有共同抚养孩子的责任，理应享受生育保险权益。因此，生育保险基金不应再以个人为单位发放，而应以家庭为单位进行发放，不但能使更多的家庭享受生育保险权益，还能缩小男性与女性的用工成本，降低女性在工作中因生育受到歧视的可能性。

3.完善生育保险制度体系

从微观层面上说，生育是家庭劳动力再生产的行为，从宏观层面来讲，生育更是社会人口再生产的模式，女性生育的价值应得到社会认可，生育成本理应由社会整体来共同分担。职工生育保险具有如下功能：保障女性职工的合法权益，保证女性职工在生育期间可以得到一定的经济补偿和医疗服务，分散转移生育保险基金统筹地区企业间生育保险费用的负担。

二孩政策实施初期，选择生育二孩的家庭和女性所享的待遇和所受的遭遇具有示范效应，对于能生不敢生、想生不敢生的观望家庭和女性具有借鉴意义。二孩生育对女性职业发展的负面影响就目前的就业市场环境来说虽然是无法避免的，但是可以削弱。

首先，从个人认知视角来说，凡事预则立，不预则废，职业生涯中断不可避免，但可以规划，选择良好的生育时机，如果错不开生育黄金期和事业关键期，那就先做好自己的心理建设，在和家人共同协商的基础上做出暂时辞职待产，或择“生”而弃“升”的抉择，毕竟鱼与熊掌不可兼得，但如果身体条件允许或父母支持的条件下，尽量不要放弃自己的工作，因为孩子需要的有质量的陪伴，而不单单是全天候的陪伴，而且独立的工作有助于女性的个性和生活独立。

其次，从社会性别文化角度来说，应该逐步实现夫妻双方家庭责任的均等化，陪产假制度的公共政策在制度上迈出的实质性一步，但这仅仅是起点，是一部分，最难的是在社会文化方面，因为传统文化中“男主外，女主内”的文化惯性的影响非一朝一夕可以消除，是个渐进的过程。

最后，从组织视角来说，要深入推进生育权限政策的配套性改革，尤其是完善分摊女性生育成本的生育保险制度，以消除或减弱用人单位的隐形性别歧视。